Norma do Ministério do Trabalho e Emprego obriga os empregadores a monitorar os riscos à saúde mental dos seus funcionários
22/05/2026
Às vésperas do início da vigência da norma que obriga as empresas a monitorar os riscos à saúde mental dos seus funcionários, ainda há muitas dúvidas, principalmente sobre o que deve ser informado ao Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). Muitos empregadores, especialmente os pequenos e médios, segundo especialistas ouvidos pelo Valor, ainda não estão completamente preparados para as mudanças que vieram com a atualização da Norma Reguladora nº 1 (NR-1), que passam a valer a partir do dia 26. E não há, por ora, indicativo de novo adiamento das novas regras.
As mudanças na NR-1, que trata do gerenciamento de riscos em segurança e saúde no trabalho, foram editadas em 2024, mas sua vigência, inicialmente programada para 2025, foi adiada para este ano. Assim, a partir da próxima semana, as empresas passarão a estar sujeitas à fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego.
No documento mais recente de perguntas e respostas, de 30 de abril, o MTE reforçou que a fiscalização vai começar no esquema de dupla visita, em que a primeira tem caráter de orientação. A partir da segunda visita, 90 dias depois, passam a ser aplicáveis medidas administrativas, inclusive autos de infração.
Há, porém, pedido no Supremo Tribunal Federal (STF) para a suspensão de sanções previstas na NR-1 (ADPF 1316). E, na Justiça Federal, a Federação das Indústrias do Estado de São Paulo (Fiesp) pediu para que as empresas do setor não precisem identificar e controlar os fatores de risco psicossocial e, assim, não estarem sujeitas a punições (processo nº 5014656-74.2026.4.03.6100).
São considerados fatores de risco, segundo o Ministério, metas e jornadas excessivas, ausência de suporte, assédio moral, conflitos interpessoais e a falta de autonomia. Os setores prioritários de fiscalização serão os de teleatendimento, bancos e serviços de saúde.
Segundo advogados trabalhistas, as empresas estão em diferentes estágios. As grandes, que já costumam ter programas de acompanhamento psicológico, estão com as estratégias mais adiantadas. A maioria das médias e pequenas, no entanto, ainda está atrasada em relação às exigências, apesar de a vigência da norma já ter sido adiada por um ano.
A principal mudança é que esse tipo de risco, assim como as medidas adotadas pela empresa para mitigá-lo, terá que ser informado no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), um documento que a empresa deve apresentar ao MTE. Segundo especialistas, é necessário que o empregador tenha cuidado para não assumir riscos desnecessários e criar provas contra ele.
De acordo com o Ministério do Trabalho e Emprego, em manifestação enviada ao Valor, as microempresas, empresas de pequeno porte e microempreendedores individuais, que devem ter tratamento diferenciado, podem, em alguns casos, ser dispensadas da elaboração formal do PGR.
Caroline Marchi, sócia do Machado Meyer, afirma que os responsáveis pelo relatório nas empresas estão ansiosos para informar as iniciativas internas de promoção de saúde mental, como canais de denúncia, programas de treinamento, espaços de escuta de funcionários. O problema, acrescenta, é que o PGR documenta que a empresa está admitindo haver risco psicológico.
“As políticas da empresa sobre ambiente saudável são ativações em benefício dos empregados que podem prevenir, mas o PGR documenta a identificação dos riscos e as ações que a empresa toma para mitigá-los. Primeiro assumindo que existe o risco, e em seguida mitigando. O que pode não ser o caso em muitos locais”, diz.
O problema de assumir o risco no PGR, afirma a advogada, é que essa informação reforça a relação entre doenças psicológicas e as atividades laborais, o que pode ter impacto direto no custo previdenciário da empresa. “Se há aumento nos afastamentos relacionados ao trabalho, o custo da folha de pagamentos aumenta”, diz Caroline.
Ela lembra que o Fator Acidentário de Prevenção (FAP) é um multiplicador que pode reduzir ou aumentar a alíquota de contribuição destinada aos Riscos Ambientais do Trabalho (RAT). Ele varia todos os anos e está atrelado à quantidade de afastamentos pela Previdência Social.
Em 2025, o número de benefícios concedidos por incapacidade temporária por transtornos mentais e comportamentais chegou a 546.254, segundo dados da Previdência Social, um crescimento de 15,66% em relação a 2024. Para Caroline Marchi, a evolução regulatória sobre o tema indica que o governo está caminhando para aumentar a participação das empresas no custeio desses benefícios.
Outra evidência disso é que, segundo ela, o governo tem recorrido cada vez mais à previsão da Lei nº 8.213, de 1991, que permite que a Previdência entre com ações para ser ressarcida pelas empresas pelosvalores gastos com pagamento de benefícios dos empregados afastados. Assim, ter um risco psicossocial reconhecido no PGR pode ser mais uma prova contra a empresa nesse tipo de processo.
A advogada Christiana Fontenelle, sócia do Bichara Advogados, acrescenta que, além do risco da multa administrativa que pode ser aplicada pelo MTE, também há o risco de autuação pelo Ministério Público do Trabalho (MPT) ou ajuizamento de ações individuais e coletivas por parte dos sindicatos, consequências que podem elevar o gasto da empresa com a segurança do trabalho.
“E não podemos descartar a possibilidade de dano reputacional. Se o Ministério Público divulgar as más condições em uma empresa, fica difícil erradicar a percepção social de que ela errou”, afirma.
Ela narra que, em um primeiro momento, muitas empresas foram levadas a adotar um questionário padronizado que os próprios funcionários responderiam. Porém, o próprio MTE já esclareceu que essa medida, por si só, não é suficiente. A partir daí, é preciso extrair dados dos canais de denúncia e, em diálogo com os funcionários, chegar a um diagnóstico da verdadeira situação da empresa. “O PGR não deve ser visto como norma de saúde mental individual, mas como gestão de risco ocupacional”, diz.
A orientação está em linha com as diretrizes do próprio MTE que, em manifestação ao Valor, ressaltou que o foco da fiscalização não serão as “características individuais ou subjetivas dos trabalhadores, mas nas condições e na organização do trabalho, como ritmo excessivo, jornadas prolongadas, exigências cognitivas elevadas, ausência de clareza nas funções, formas inadequadas de gestão, assédio, falta de apoio organizacional e outros elementos que possam impactar a saúde e a segurança no ambiente laboral”.
Arão Gabriel, sócio do Gabriel & Souza Advogados, banca que defende trabalhadores, diz que as empresas devem aproveitar as novas obrigações como oportunidade para ouvir o outro lado e construir um novo modelo de trabalho. “Tem empresa que tem uma massa grande de empregados afastados, mas se houver investimento nos trabalhadores, eles vão estar trabalhando e gerando lucro.”
Fonte: Valor Econômico
